KPI-ზე დაფუძნებული პერსონალის მუშაობის შეფასების სისტემები სულ უფრო მეტ პოპულარობას იძენს რუსეთში. ასეთი მექანიზმების მთავარი უპირატესობა არის კომპანიების საქმიანობის რაციონალური ასახვა.
KPI: რა არის ეს
KPI (KPIs) არის ინგლისური აბრევიატურა "საკვანძო შესრულების ინდიკატორები", რუსულად მას მოიხსენიებენ, როგორც KPI - ძირითადი შესრულების ინდიკატორები (ზოგჯერ პარამეტრები). მაგრამ ორიგინალურ უცხოურ ჟღერადობაში ის ნორმად გამოიყენება. KPI არის სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კომპანიის თანამშრომლების მუშაობა მიზნების მისაღწევად (სტრატეგიული და ტაქტიკური).
"ძირითადი ინდიკატორები" საშუალებას აძლევს კომპანიას გააანალიზოს თავისი სტრუქტურის ხარისხი, პრობლემების გადაჭრის პოტენციალი. KPI-ის ბაზაზე ასევე ყალიბდება მიზნების მართვის სისტემა. ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი: თუ არ არის მიზნობრივი შესრულების ინდიკატორების ნიშნები, მაშინ არაფერია გამოყენებული „ძირითადი ინდიკატორების“მიმართ. ამრიგად, მიზნების მიხედვით მართვა და KPI არის ორი ურთიერთდაკავშირებული ფენომენი. პირველი გულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს შედეგების პროგნოზირებას, ასევე დაგეგმვას, თუ როგორ მიიღწევა ეს შედეგები.
ვინ გამოიგონა KPI?
თუმცა, ისტორია არ იძლევა ცალსახა პასუხს ამ კითხვაზეთქვენ ხედავთ, როგორ გაიგო მსოფლიო მენეჯმენტმა KPI-ები, რა არის ისინი და რატომ არის ისინი სასარგებლო. მე-19 საუკუნის ბოლოს და მე-20 საუკუნის დასაწყისში სოციოლოგმა მაქს ვებერმა დაადგინა, რომ თანამშრომლების მუშაობის შეფასების ორი გზა არსებობს: ეგრეთ წოდებული „სულთანი“და მერიტოკრატიული. პირველის მიხედვით, უფროსმა („სულთანმა“) საკუთარი შეხედულებისამებრ შეაფასა, თუ რამდენად კარგად ართმევს თავს ადამიანი თავის მოვალეობებს. რაციონალური დასაწყისი აქ მეორეხარისხოვან როლს ასრულებს, მთავარია დაქვემდებარებულის მუშაობის წმინდა ემოციური აღქმა.
მერიტოკრატიული მეთოდია, როდესაც შრომის შედეგები ფასდება რეალური მიღწევებით, ობიექტური საზომი მექანიზმების ჩართვით. ეს მიდგომა ადაპტირებული იქნა დასავლეთის ქვეყნების მენეჯმენტის თეორეტიკოსების მიერ და თანდათანობით ჩამოყალიბდა ის, რასაც ჩვენ ვიცნობთ როგორც KPI სისტემა. პერსონალის მუშაობის რაციონალური შეფასების სისტემატიზაციაში მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა პიტერ დრუკერის ნაშრომებმა, რომელმაც მიჩნეულია, რომ მენეჯმენტი სამეცნიერო დისციპლინად აქცია. მეცნიერის ცნებები პირდაპირ მიუთითებს, რომ არსებობს მიზნები, მაგრამ მათი მიღწევის ხარისხის შეფასება ხდება შესრულების ძირითადი ინდიკატორების მეშვეობით.
KPI სარგებელი
KPI სისტემის მთავარი დადებითი მხარე არის შრომის და მთლიანად საწარმოს მუშაობის შეფასების მექანიზმის არსებობა, რომელიც გამჭვირვალეა კომპანიის ყველა თანამშრომლისთვის. ეს საშუალებას აძლევს ხელისუფლებას რეალურ დროში შეაფასოს ყველა დაქვემდებარებული სტრუქტურის მუშაობა, იწინასწარმეტყველოს, თუ როგორ გადაწყდება ამოცანები და მიიღწევა მიზნები. KPI-ის შემდეგი პლიუსი არის ის, რომ მენეჯმენტს აქვს ხელქვეითების მუშაობის კორექტირების ინსტრუმენტი, თუ მიმდინარე შედეგები ჩამორჩება.დაგეგმილიდან.
თუ, მაგალითად, წლის პირველ ნახევარში მუშაობის გაზომვა ცხადყოფს, რომ შესრულების გარკვეული პარამეტრები არ არის საკმარისად მაღალი, მაშინ იმართება სემინარები, რათა დადგინდეს მიზეზები და წაახალისოს თანამშრომლები, რომ უკეთესად იმოქმედონ მომდევნო ექვსი თვის შემდეგ. KPI-ის კიდევ ერთი დადებითი მხარე არის უკუკავშირი სპეციალისტსა და მენეჯერს შორის. პირველი მიიღებს არა მხოლოდ ინსტრუქციებს და ზოგჯერ ერთი შეხედვით მიკერძოებულ, არამედ საფუძვლიან კომენტარებს, მეორე გააუმჯობესებს შესრულებას დაქვემდებარებულის მიერ შესრულებულ სამუშაოში შეცდომებისა და ხარვეზების დაზუსტებით.
KPI cons
შეფასების შედეგები KPI-ების ფარგლებში (ეფექტურობის ინდიკატორები, როგორც ასეთი) შეიძლება არასწორად იქნას განმარტებული და ეს არის ამ სისტემის მთავარი ნაკლი. როგორც წესი, ასეთი პრობლემის წარმოშობის ალბათობა უფრო დაბალია, მით მეტი ყურადღება ექცევა კრიტერიუმების ფორმირების ეტაპზე, თუ როგორ უნდა შეფასდეს შესრულების პარამეტრები. KPI-ის კიდევ ერთი მინუსი არის ის, რომ კომპანიებს მოუწევთ დიდი რესურსის დახარჯვა ამ სისტემის დასანერგად (გამოითვლება, როგორც წესი, დროში, შრომასა და ფინანსებში). საუბარია, რა თქმა უნდა, დამუშავების სათანადო დონის ეფექტურობის ძირითად პარამეტრებზე მუშაობაზე. არსებობს შესაძლებლობა, რომ საჭირო გახდეს თანამშრომლების ფართომასშტაბიანი გადამზადება: სპეციალისტები - ამოცანების და შესაბამისად სამუშაო პირობების შეცვლის მიზნით, ხოლო მენეჯმენტს მოუწევს დაეუფლოს ხელქვეითების მუშაობის შეფასების ახალ მეთოდებს. ფირმა შეიძლება არ იყოს მზად გუნდს მისცეს დამატებითი დრო დაუფლებისთვისინოვაციები.
KPI განხორციელების დეტალები
KPI სისტემის დანერგვისას („ნულიდან“) მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მხრიდან მის მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულების თავიდან აცილება. ამიტომ, კომპანიის მენეჯმენტმა უნდა ნათლად გადასცეს ინოვაციების მნიშვნელობა და პრაქტიკული სარგებელი თითოეულ დაქვემდებარებულს, რომლის მუშაობა ექვემდებარება შემდგომ შეფასებას ეფექტურობისთვის. აქ საუკეთესო მეთოდი, HR სფეროს ზოგიერთი ექსპერტის აზრით, არის ინდივიდუალური პრეზენტაცია, ახსნა კონკრეტულ პოზიციებზე სპეციალისტებისთვის: KPI - რა არის ისინი და რატომ დანერგე ეს სისტემა კომპანიაში.
შეცდომა იქნება ეფექტურობის პარამეტრების უპირობოდ დაწესება შეკვეთით, მაგრამ აუცილებელი ნაბიჯი კომპანიის უმაღლესი თანამდებობის პირების მიმართვაა. თუ, მაგალითად, ხაზის მენეჯერი აცნობებს თავის განყოფილების ქვეშევრდომებს KPI-ს გარდაუვალი განხორციელების შესახებ, მაშინ ეს ინფორმაცია ასევე უნდა დაადასტუროს აღმასრულებელი დირექტორის მიერ. სპეციალისტს უნდა ესმოდეს, რომ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების სისტემა არ არის უფროსის გამოგონება, არამედ მთელი კომპანიის სტრატეგიული პოლიტიკის ელემენტია.
KPI განხორციელების ოპტიმალური დრო
ექსპერტებში არსებობს მოსაზრება, რომ KPI ინდიკატორები, თუ ვსაუბრობთ სისტემაზე, ერთდროულად უნდა განხორციელდეს კომპანიის მენეჯმენტის ყველა დონეზე - რიგითი სპეციალისტებიდან ტოპ მენეჯერებამდე. ამ თვალსაზრისის მიხედვით, შესრულების ძირითადი ინდიკატორების განხორციელების დრო დროულად ვერ გაგრძელდება: სისტემა დაუყოვნებლივ იწყებს მუშაობას. ერთადერთი საკითხია, როგორ ოპტიმალურად აირჩიოს მისი გაშვების მომენტი. არსებობს მოსაზრება, რომ საკმარისია შეატყობინოთთანამშრომლები KPI-ის დაწყების შესახებ დაახლოებით სამ თვეში. ეს საკმარისია იმისათვის, რომ კომპანიის თანამშრომლებმა შეისწავლონ თავიანთი მუშაობის ეფექტურობის სამომავლო შეფასების სპეციფიკა.
ასევე არსებობს თეზისი, რომ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში KPI შეიძლება იმუშაოს წინა გადახდის სისტემის პარალელურად. ხელისუფლების ლიბერალიზმის ხარისხიდან გამომდინარე, თანამშრომელს შეეძლება აირჩიოს, თუ რომელი სქემის მიხედვით გადაიხდის ანაზღაურებას. პრემიებისა და ბონუსების საშუალებით შეგიძლიათ სრულად მოტივაცია გაუწიოთ ადამიანს მუშაობას ახალი KPI-ის მიხედვით, რომლის მიღების პირობებიც ნათლად იქნება გაწერილი ძირითად პარამეტრებში.
KPI სისტემის შექმნის ეტაპები
ფაქტობრივად, როგორც ასეთი, KPI მექანიზმების დანერგვას წინ უსწრებს მოსამზადებელი სამუშაოების რამდენიმე ეტაპი. პირველ რიგში, ეს არის პერიოდი, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიისთვის დასახული სტრატეგიული მიზნების ჩამოყალიბებასთან. მუშაობის იგივე ეტაპის ფარგლებში, ზოგადი კონცეფცია იყოფა ტაქტიკურ სფეროებად, რომელთა ეფექტურობა უნდა შეფასდეს. მეორეც, ეს არის შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავება, მათი არსის განსაზღვრა. მესამე, ეს არის სამუშაო სისტემის დანერგვასთან დაკავშირებული ოფიციალური უფლებამოსილების განაწილებაზე, რათა თითოეულმა პასუხისმგებელი პირმა სვამს კითხვას, როგორიცაა „KPI - რა არის ისინი?“
ამგვარად, ყველა ინდიკატორი მიენიჭება ფირმის კონკრეტულ პირებს (განყოფილებებს). მეოთხე, მიმდინარე ბიზნეს პროცესების კორექტირება შეიძლება საჭირო გახდეს (თუ განახლებული სტრატეგია ამას მოითხოვს). მეხუთე, ეს არის ახალი მოტივაციის სისტემის შემუშავებათანამშრომლები, ქმნიან სახელფასო ფორმულებს ახალ კრიტერიუმებზე დაყრდნობით. ყველა მითითებული პროცედურის დასრულების შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ KPI სისტემა.
KPI მოთხოვნები
როგორც ზემოთ აღინიშნა, KPI არის ძირითადი შესრულების მაჩვენებლები, რომლებიც განუყოფლად არის დაკავშირებული კომპანიის მიზნებთან. მიზნობრივი განვითარების ხარისხი არის KPI სისტემის მთავარი მოთხოვნა. მიზნები შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა პრინციპით, მაგრამ ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული HR გარემოში არის SMART კონცეფცია. ნიშნავს "სპეციფიკური" (სპეციფიკური), "გაზომვადი" (გაზომვადი), "მიღწევადი" (მიღწევადი), "შედეგთან დაკავშირებული" (შესაბამისი), "დროით შეზღუდული" (დროით შეზღუდული) და, შედეგად, მიცემა შემუშავებული და ხარისხიანი KPI-ები.
მიზნების მაგალითები, რომლებიც აკმაყოფილებს ამ კრიტერიუმებს: "გახსენით ამდენი (გაზომვადი) პუნქტი (სპეციფიკური) ქალაქში (შესაბამისი) პირველ კვარტალში (დროით განსაზღვრული)", ან "მიყიდეთ ამდენი ავიაბილეთი ასეთებზე. და ასეთი ქვეყანა სამ კვირაში. თითოეული მიზანი უნდა დაიყოს ამოცანებად, რომლებიც, თავის მხრივ, მცირდება პერსონალური KPI-ების დონეზე (თანამშრომლებისთვის ან განყოფილებებისთვის). ოპტიმალური რიცხვი, ზოგიერთი ექსპერტის აზრით, არის 6-8.
KPI ავტომატიზაცია
KPI წარმატებული განხორციელების ერთ-ერთი ფაქტორი არის ტექნოლოგიური ინფრასტრუქტურა. ვინაიდან შესრულების ძირითადი ინდიკატორები არის რაციონალური ინდიკატორების ნაკრები, კომპიუტერი მათთან ძალიან კარგ საქმეს გააკეთებს. არსებობს მრავალი პროგრამული გადაწყვეტა KPI-ების მართვისთვის. ასეთ განაწილებაში არსებული შესაძლებლობები საკმაოდ ფართოა. ჯერ ერთი, მოსახერხებელიაინფორმაციის წარმოდგენა (გრაფიკის, ანალიტიკის, დოკუმენტაციის სახით) KPI-ებთან დაკავშირებული პროცესების შესახებ. რას იძლევა? ძირითადად, მონაცემთა აღქმის ერთიანობა, რიცხვების არასწორი ინტერპრეტაციის ალბათობის შემცირება. მეორეც, ეს არის შესრულების ინდიკატორების შეგროვებისა და გაანგარიშების ავტომატიზაცია. მესამე, ეს არის მრავალგანზომილებიანი (რიცხვების ძალიან დიდი მოცულობით) ანალიზი, რომლის შესრულებაც გაუჭირდება ადამიანს პროგრამის გარეშე. მეოთხე (ქსელის ინფრასტრუქტურის თანდასწრებით), ეს არის ინფორმაციის გაცვლა ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და უკუკავშირის არხების ჩამოყალიბება „ბოსი-ქვემდებარე“..
